“Đây là một con số đặc biệt trong một tổ chức. Tôi đã nói chuyện với rất nhiều CEO của các startup từng có số nhân viên quá 150 người và họ đều công nhận tổ chức bắt đầu phát sinh các dấu hiệu lạ khi vượt qua con số này. Sự kỳ lạ này cho thấy công ty cần nâng cấp cơ cấu để các thành viên có thể giao tiếp tốt hơn cũng như bảo đảm quá trình ra quyết định được thông suốt”, ông Cox, người đã làm cho facebook từ năm 2005 khi hãng có chưa đến 100 người, cho biết.

Điều này cũng xảy ra tương tự với nhà đồng sáng lập trang tin Quartz, ông Kevin J.Delaney. Chỉ trong vòng 12 tháng thành lập, số nhân viên của Quartz đã nhanh chóng vượt 150 người và trang tin này đã có những thay đổi mà chính các nhà sáng lập cũng không thể lường trước được.

Ban đầu, cơ cấu ngang đơn giản của Quartz khiến trang tin này tiết kiệm được chi phí cũng như dễ dàng hoạt động. Tuy nhiên, việc không phân cấp rõ ràng khiến các nhân viên gặp rắc rối bởi họ không rõ ai mới là người chịu trách nhiệm chính và ai là người ra quyết định.

Nói cách khác, khi nhân viên của Quartz lên đến 150 người, sự phân cấp lãnh đạo không rõ ràng khiến trang tin này lâm vào rắc rối.

Con số thần thánh của các startup

Nghiên cứu của giáo sư Robin Dunbar tại trường đại học Oxford-Anh cho thấy con người chỉ có thể thực sự duy trì các mối quan hệ cá nhân với 150 người. Những nghiên cứu về xã hội thời kỳ đồ đá cho thấy con số khoảng 150 người là số dân cư thường thấy trong các cộng đồng thôn làng săn bắn, hái lượm. Đây cũng là con số đơn vị cơ bản cho các đại đội, đơn vị quân đội để có thể giao lưu hợp đồng tác chiến tốt nhất.

Giáo sư Dunbar khẳng định khi nhân sự một tổ chức vượt quá 150 người, nhiều vấn đề về cơ cấu sẽ phát sinh. Điều này cũng tương tự với các startup khi khối nhân sự của tổ chức này sẽ không còn là một thể thống nhất nếu vượt quá con số 150 người. Các nhân viên khi đó sẽ gắn bó với nhóm nhỏ của họ hơn và bắt đầu có những xung đột về lợi ích trong công ty.

Theo ông Dunbar, nhà lãnh đạo có thể quản lý nhóm dưới 150 người với áp lực không lớn. Tuy nhiên nếu con số vượt quá 150 thì họ cần một mô hình phân cấp và kỷ luật rõ ràng.

Cựu giám đốc tìm kiếm tài năng của Netflix và đang là chuyên gia tư vấn cho HubSpot, bà Patty McCord cho biết mình đã nói chuyện với rất nhiều CEO có công ty mở rộng từ 150 lên 300 người. Theo đó, việc thay đổi lại hệ thống quản lý là cần thiết khi nhà lãnh đạo không đủ sức giao tiếp hữu hiệu với từng cá nhân nữa.

Theo bà McCord, đây cũng là lúc văn hóa của công ty chuyển biến, từ một tập thể thống nhất sang tập trung vào các giá trị phục vụ khách hàng.

Vậy các công ty và startup cần làm gì khi nhân sự vượt quá 150 người?

Thông thường, nhiều lãnh đạo bắt đầu ban hành thêm những quy định mới và sa thải bớt nhân viên nhằm giải quyết tình hình rắc rối mà công ty gặp phải. Tuy nhiên, bà McCord cho rằng cách làm này là vô trách nhiệm và cực kỳ tệ hại khi phá hủy cốt lõi của công ty cũng như không hiệu quả.

Thay vào đó, bà McCord khuyến nghị các startup nên tập trung chia sẻ các giá trị kinh doanh, bao gồm bàn thảo những hệ thống làm việc chung và quản lý hiệu quả. Bằng cách này, các nhân viên sẽ tìm ra được hướng quản lý tốt nhất cho công ty mà không đánh mất giá trị cốt lõi.

Ví dụ như hãng Netflix đã từ bỏ chính sách theo dõi ngày nghỉ của nhân viên. Thay vào đó họ cho phép nhân viên tự giác làm việc có trách nhiệm sau khi đã có những buổi họp giữa mọi người cũng như thử nghiệm.